Nepatīkamā nākotne vai déjà vu Latvijas gaumē

Uzņēmuma reputācija, iespēja pilnveidoties, draudzīga atmosfēra gandrīz vienmēr ir darba ņēmēju saraksta prasību augšgalā

Gandrīz septiņi gadi būs jau pagājuši pēc krīzes. Varētu domāt, ka situācija tirgū stabilizējusies un attīstās. Tomēr pēdējā laika novērojumi par darba meklētājiem liek vilkt paralēles ar to, kāda bija situācija ar darbaspēku personāla atlasē pirms krīzes, 2006. un 2007. gadā.

Toreiz, būdami ierauti straujas izaugsmes virpulī, nepamanījām, ka sākās darbaspēka deficīts. Sākumā tas skāra vadošos amatus, pēc tam arī visus citus. Tagad jau piemirsies, ka 2005. – 2008. gadā personāla atlases kompānijas izmisīgi meklēja visa spektra kandidātus, bija liels deficīts pat tādu darbinieku kā šoferi, kurjeri, noliktavas personāls un sekretāres. Piemirsies, ka vairākās profesijās bija sasniegti iespējamie algas griesti un darba devēji sāka ļoti kreatīvi izdomāt veidus, kā pievilināt jaunus vai noturēt savus esošos darbiniekus. Tikai būvdarbu vadītāju un tāmētāju sāga bija vien ko vērta… Darbinieki toreiz izvirzīja savas prasības, kuras darba devēji pildīja. Tāpat ļoti negribas atcerēties to paniku, kas pārņēma dažus darba devējus, kad “galvu medības” pletās plašumā, dažās nozarēs pat spiegu filmu stilā.

Pēc VID datiem, 2007. gadā Latvijas tirgū bija reģistrēti 927 000 darba ņēmēju, šodien – tikai 750 000. Zinot, cik daudz reģistrēto Latvijas iedzīvotāju patiesībā nedzīvo Latvijā (praktiski uz katru konkursu viena trešdaļa CV ir atsūtīti ar ārzemju tālruņa numuru) un projicējot šo aizbraukšanas tendenci no valsts nākotnē, var droši teikt, ka mēs jau 2020. – 2023. gadā nevarēsim operēt ar skaitli lielāku par 700 000.

Turklāt, pēc Eiropas analītiķu domām, Brexit neveicinās imigrantu braukšanu atpakaļ uz mājām, Lielbritānija centīsies izdarīt visu, lai paturētu sev izdevīgu lēto darbaspēku. Līdzīgi arī citas Eiropas valstis piedāvā ne tikai lielākas algas, milzīgus (salīdzinoši ar Latviju) pabalstus, bet arī daudz citu bonusu, kas palīdz uzņēmumiem noturēt imigrantus. Piemēram, aptuveni 35 darba stundu darba nedēļa septiņās Eiropas valstīs (Nīderlandē, Dānijā, Norvēģijā, Īrijā, Vācijā, Beļģijā un Šveicē) vai cieņa pret darbinieka dzīvi (work&life balance) ārpus darba laika Dānijā pat valstiskā līmenī.

Arī pēc sarunām ar potenciālajiem kandidātiem, kuri atbraukuši no citām valstīm, ir skaidrs, Latvijas darba devēji nav spējīgi apmierināt kandidātu prasības un ka mūsu pašu ministrijas “speciālistu” optimistiskajiem viedokļiem nav nekāda pamata.

Atkal briest cīņa par personālu, bet tagad atšķirībā no, teiksim, 2007. gada, lielākā daļa darba devēju to neredz vai izliekas neredzam. Tomēr šoreiz karš varbūt būs daudz nežēlīgāks nekā pirms krīzes, jo, kā minēju, cilvēku skaits ir mazāks. Patīk tas vai nē, cīņa būs asa, ar zaudējumiem, ar profesionālo “mednieku” pieaicināšanu, jo tā būs cīņa par izdzīvošanu. Daži zaudēs šajā cīņā savus speciālistus, daži zaudēs savas pozīcijas, daži zaudēs savu nākotni.

Piekrītu, ka sabiezinu krāsas, ja tikai pats nebūtu piedalījies šajā cīņā pirms deviņiem gadiem un manu klientu datu bāzes kartītēs nebūtu ierakstu par vieglprātību personāla jautājumos tieši no klientiem, kas vairs nav tur, kur viņi bija pirms krīzes. Katrā ziņā liela daļa darba devēju nav gatavi situācijai, kad atkal norisināsies cīņa par katru kandidātu, viņi nevēlas ticēt, ka kaut kas tāds atkal tuvojas.

Var droši apgalvot, ka personāla atlases pašizmaksa uzņēmumiem izaugs, tāpat arī vervētāju cenas. Bet tā nekad negarantēs veiksmīgu atlasi, tur vienmēr svarīgs ir faktoru komplekss, par kuru sākt domāt tad jau būs stipri par vēlu. Kanādieši, pārveidojot ķīniešu teicienu, saka: „Ja tu gribi redzēt skaistu koku pa savu logu, par to bija jāparūpējas pirms 20 gadiem.”

Bieži tiekos ar potenciālajiem klientiem, tikko biju pārrunās ar Dānijas – Vācijas uzņēmumu, kas vēlas atrast kandidātus divām vakancēm. Kandidātiem tiek piedāvāts “konkurētspējīgs atalgojums”. Un viss. Kad pajautāju – ko vēl uzņēmums piedāvā kandidātiem bez materiālajiem bonusiem, divi vadītāji manu jautājumu pat līdz galam nesaprata. Daudzi mūsu darba devēji joprojām domā, ka pats darbs ir pietiekama vērtība, un kandidātam tikai par to ir jābūt laimīgam. Tā daudzos gadījumos ir taisnība, bet ne tad, kad uzņēmums savās rindās vēlas redzēt speciālistu ar zināšanām un pieredzi, kas ir pieprasītas tirgū. Tādi darbinieki tiek regulāri uzrunāti, lai pārvilinātu, viņi zina savu īsto cenu.

Daži uzņēmēji neslēpj savu nepatiku pret to, kādā veidā speciālisti sevi novērtē, kādus bonusus pieprasa un kādu atalgojumu vēlas. Bet neatkarīgi no tā, ko viņi domā, šie procesi eksistē savā objektīvā kosmosā, un tie ir regulējami, tāpat kā preču un pakalpojumu cenas, vienīgi ar ekonomikas likumiem un tirgus principiem. Tā nepatika ir jūtama darba intervijās, un kandidāti pieņem lēmumu nestrādāt tādā uzņēmumā.

Atšķirībā no 90. gadiem, labs darbs labam speciālistam vairs nevar mainīt dzīvi, kā tas bija toreiz, bet var tikai to uzlabot.

Latvijā ir pietiekami daudz uzņēmumu, kas piedāvā saviem darbiniekiem labus darba apstākļus, draudzīgu atmosfēru kolektīvā, darba vidi bez nevajadzīgiem stresiem. Pastāv arī daudz citu unikālu bonusu, svarīgu katram cilvēkam individuāli. Kandidātus no tādām darbavietām nevar pārvilināt citur tikai ar algas pielikumu. Daudz kandidātu ir strādājuši ārpus Latvijas. Piemēram, patlaban notiek konkurss, kurā visi kandidāti ir veiksmīgi strādājuši ārzemēs. Turklāt Latvijā darbiniekiem ir daudz izteiktāka “pieaugšana” pie savas darbavietas nekā darbiniekiem Eiropā vai Amerikā, viņus ir grūtāk pamudināt idejai vienkārši savā dzīvē kaut ko pamainīt.

Protams, finanšu paketes, konkurētspēja salīdzinājumā ar Eiropas Savienības valstīm, tāpat arī cilvēku resursu menedžmenta vērtības uzņēmumā ir ļoti atkarīgas no valsts nodokļu politikas. Bet tas ir cits stāsts.

Uzņēmumiem nekavējoties jāsāk plānot savu cilvēku resursu menedžmenta politiku, vakanču aizpildīšanas darbību grafiku, jāsagatavojas personāla jautājumiem par uzņēmuma pievienoto vērtību, jāapzinās savas stiprās un vājās puses, bet vairākums darba devēju to patlaban nedara. Kandidātam jaunas darbavietas izvēlē materiālais nodrošinājums ir tikai viens no faktoriem, dažkārt citas lietas ir pat svarīgākas. Uzņēmuma reputācija, iespēja pilnveidoties, draudzīga atmosfēra – gandrīz vienmēr ir saraksta augšgalā. Ir jāatvadās no paradigmas, ka darbinieks ir instruments, kā “sist naglas”, vai zobratiņš lielā mašīnā. Ir svarīgi pieņemt jaunu cilvēku savā darba ģimenē, draugu lokā. Ja jūs to nesapratīsiet, vienmēr atradīsies cits uzņēmums, kuš to labi zina un veikli izmanto. Un tad ne tikai aicināt jaunu darbiniekus pie sevis komandā būs grūti, bet sarežģīti būs noturēt arī esošos.

Darba devēji, kuri jau tagad saprot, ka savā ziņā atgriežamies pirmskrīzes treknajos gados, un apzinās, ka jāsāk izpildīt darbinieku prasības, ne tikai uzstādīt savas, būs tie, kuri pēc gadiem būs gatavi lielajam darbaspēka deficītam.

Autors ir cilvēkresursu konsultants un menedžeris