Nākotnes perspektīvas konkurētspējīga darbaspēka piesaistei

ANO lēš, ka līdz gadsimta beigām Latvijā būs palicis aptuveni viens miljons iedzīvotāju. Ekonomikas ministrijas prognozes par darbaspēka pieejamību rāda, ka jau līdz 2040. gadam pieaugs pieprasījums pēc kvalificēta darbaspēka ar profesionālo un augstāko izglītību. Līdzīga aina paveras arī citās Eiropas valstīs, un ar tagadējo labklājības līmeni ir diezgan skaidrs, ka, piemēram, Skandināvijas valstis un Vācija turpinās “nocelt” mums darbaspēku. Ko darīt?

Pasaules Talantu konkurētspējas indeksa 2023 kritērijā par to, kā dažādām valstīm izdodas piesaistīt un noturēt talantus, Latvija ieņem 99. vietu pasaulē. Darba ņēmēju skaita kritumu, samazinoties jauniešu skaitam, mīkstina t. s. sudraba paaudze, kura aizvien ilgāk uzkavējas darba tirgū. Tas ir zināms izaicinājums darba devējiem – gan meklējot jaunas metodes, kā strādāt, ņemot vērā novecošanās izraisītos dabiskos ierobežojumus, gan viena kolektīva ietvaros cenšoties apvienot vairāku paaudžu darbiniekus, kas ir svarīgi saliedētas komandas veidošanai. Taču mūsu nepietiek ne tikai skaitliski.

Mums arī trūkst instrumentu un pārdomātas politikas, kas izglītotus cilvēkus motivētu palikt, strādāt un maksāt nodokļus Latvijā.

Sporta terminoloģijā runājot, Latvijas darba tirgus šobrīd izskatās pēc sporta laukuma, kur notiek sīva sacensība par to, kurš piesaistīs labākos, radošākos, prasmīgākos un produktīvākos spēkus. Mēs dzīvojam interesantā laikā: Latvijā ir vēsturiski zemākais bezdarba līmenis, bet vienlaikus arī vairāk nekā 440 000 ekonomiski neaktīvu iedzīvotāju. Darba devēji sūdzas, ka viņiem trūkst darbaroku, un ne tikai Latvijā: piemēram, Vācija paziņojusi, ka tai līdz 2035. gadam papildus vajadzēs septiņus miljonus darbinieku. Konkurence par darbaspēku tikai un vienīgi saasināsies. Tikmēr sabiedrība noveco, darbinieku skaits vecumā virs 50 gadiem līdz 2050. gadam sola sasniegt 45% no visiem nodarbinātajiem, un kopumā iedzīvotāju skaits Eiropā samazinās, jau tagad ir noslīdējis zem 10% no kopējās pasaules populācijas. Šīs drūmās statistikas ainiņas ir jāņem vērā un ar tām jārēķinās, bet tās arī paver iespējas šai problēmai pieiet radoši un paaugstināt Latvijas starptautisko konkurētspēju. Darbaspēka pieejamība ir būtisks konkurētspējas aspekts, un ir svarīgi balstīties uz datiem. Taču tie nedrīkst būt tikai vēsturiski dati, jo tad arī dzīsimies pēc vēsturiskiem rezultātiem, un tas diez vai ir tas, ko gribam sasniegt.

Lai radītu pievilcīgu darba vidi, ir jādomā gan par katra uzņēmuma un iestādes piedāvājumu potenciālajiem darbiniekiem, gan par darba iespējām kopumā.

Bez augošiem, produktīviem uzņēmumiem tas būs aizvien grūtāk, un nāksies meklēt mehānismus, kā pielāgot darba vietas tā, lai darbinieki varētu strādāt pēc iespējas ilgāk.

Darba devēji izvēlas dažādas metodes, kā tas uzskatāmi izskanēja cilvēkkapitāla nākotnei veltītajā vides apsaimniekošanas uzņēmuma Eco Baltia pasākumā. Tā ir gan veselības aprūpes pieejamība, gan labumu grozi darbiniekiem un citas iniciatīvas, tai skaitā uzņēmuma vērtību, piederības sajūtas veicināšana. Veidot tādu darba vidi un mikroklimatu, kurā dažāda profila profesionāļiem ir ne tikai patīkami uzturēties, bet arī produktīvi paveikt darbu, ir labu vadītāju izaicinājums – komandas veidošana ir azartisks process, kas var būt izšķirīgs kopīgu, augstu rezultātu sasniegšanā, uz ko tiecas katrs uzņēmums.

Ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaits sarūk, un no darba tirgus pensijā aiziet vairāk cilvēku nekā tajā ienāk. Vienlaikus pasaule attīstās ārkārtīgi strauji, nemitīgi parādās jaunas nozares un vajadzīgas jaunas prasmes, kas nozīmē, ka visiem būs jāmācās. Ne tikai darba devējiem ir jāmeklē darbinieku piesaistes un noturēšanas mehānismi – arī darba ņēmēju vidū ir jānotiek domāšanas un attieksmes maiņai, lai celtu savu individuālo konkurētspēju, it īpaši augstas pievienotās vērtības nozarēs.

Labi strādājošs un starptautiski atzīts mehānisms, kas izbalansē darba devēju un darba ņēmēju savstarpējo prasību izpildi, ir koplīgumi.

Ar to palīdzību var veidot dinamisku, motivējošu darba vidi un stiprināt darba devēju un darba ņēmēju uzticēšanos, paredzot mehānismus, kas liek darba devējiem piestrādāt pie vilinošu darba apstākļu radīšanas, bet darba ņēmējiem uzliek par pienākumu celt savu kvalifikāciju.

Taču ir vēl kāds būtisks aspekts, kur nepieciešams lielāks darba devēju ieguldījums. Efektīvi pārvaldīta pieaugušo izglītība ir Latvijas cilvēkkapitāla attīstības neizmantotais potenciāls, tāpēc Latvijas Darba devēju konfederācija nepagurstoši iesaistās visa veida normatīvo aktu un arī stratēģisko dokumentu izstrādē. Pagājušonedēļ Ministru kabinetā apstiprinātie noteikumi, kas sniegs iespēju 28 tūkstošiem nodarbināto pilnveidot un apgūt jaunas zināšanas un prasmes, paredz darba devēju iesaisti prasmju prognozēšanā un pieprasījuma definēšanā, tomēr LDDK ieskatā šis risinājums nav gana pilnīgs, lai pozitīvi un efektīvi iedarbotos un šī raksta pirmajā rindkopās minētajām drūmajām prognozēm par cilvēkkapitāla pieejamību nākotnē. Darba devēji sagaida, ka ministrijas, savā starpā sadarbojoties, radīs mehānismu, kā pieaugušie pēc pārkvalificēšanās nonāks uzņēmumos, kam jaunapgūtās prasmes ir nepieciešamas. Jo mūsu pašmērķis nevar būt cilvēku mācīšanās fondu līdzekļu apguves nolūkos vien, mērķim ir jābūt – atbilstoši kvalificēta darbaspēka maksimāla iesaiste darba tirgū, dodot pienesumu ekonomikas izaugsmei ar nodokļu nomaksu, produktivitātes audzēšanu un inovāciju attīstību.

Mēs nemitīgi runājam par augstas pievienotās vērtības ekonomiku un nepieciešamību pāriet uz to, bet ir būtiski apzināties, kas tieši Latvijai vajadzīgs, lai to īstenotu, un valsts stratēģija jāveido ciešā sadarbībā ar darba devējiem, apzinoties mūsu izaugsmes iespējas, nevis klišejiski pārņemot retoriku no starptautiskiem dokumentiem. Vienkāršāk sakot, mums ir jāspēj prognozēt nākotni un sasaistīt datus ar reālajām vajadzībām darba tirgū. Darba devēju ieguldījums izglītībā, darbinieku profesionālajā pilnveidē un nākotnes prasmju organizēšanā ir neatsverams. Pašlaik daudzas izglītības programmas ir saistītas tikai ar kvantitatīviem mērījumiem un nenodrošina darba devējam darbinieku ar tādām prasmēm, kādas viņam reāli ir nepieciešamas. Mēs visi zinām, ka tas, ko māca akadēmiskajā vidē, mēdz būt ļoti atšķirīgs no tā, kas patiešām jādara, sākot darba gaitas. Lai izglītība atbilstu darba tirgus prasībām, darba devēju iesaiste izglītības satura plānošanā un kvalitātes kontrolē ļautu jau agrīnā stadijā identificēt darba tirgum noderīgās prasmes un potenciālo darba ņēmēju talantus, kas savukārt sniegtu iespēju veidot efektīvu cilvēkkapitāla attīstības modeli.

Pasaule attīstās mežonīgā ātrumā, un arī mūsu domāšanai un veidam, kā pieņemam lēmumus, ir jāmainās. Politikas veidotājiem jābūt pirmajiem, kas apgūst jaunas prasmes, izmēģina jaunas pieejas, mainās līdzi laikam un rāda piemēru visiem pārējiem, lai sabiedrības labklājība attīstītos roku rokā ar tehnoloģiju progresu. Šis ir darba devēju iespēju laiks, lai piebremzētu cīņā par dažiem komandas spēlētājiem, par kuriem cīnās visi, un tā vietā radītu vērtīgas ilgtermiņa pārmaiņas, paverot iespējas ikvienam un veidojot tādu darba vidi, lai mūsu spožākie prāti gribētu palikt Latvijā.

Autors ir Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektors