Lai samazinātu apkārtējās pasaules sarežģītību un nesajuktu prātā informācijas pārpilnības priekšā, cilvēku smadzenes evolūcijas gaitā ir izstrādājušas “īsceļu mehānismu”, kas ļauj bez pārlieku lielas analīzes un iedziļināšanās problēmas būtībā pieņemt lēmumus. Šis mehānisms paredz dažādas parādības salikt kastītēs un katru kastīti aplīmēt ar apzīmējumu. Tas ir arī stereotipu pamatā – iepazīstot pasauli, sastopoties ar jauniem priekšmetiem, mēs iegūstam pieredzi un uz tās pamata sakārtojam savu pasauli, veidojot kategorijas. Kopumā tas palīdz dzīvot un atvieglo domāšanu, taču dažkārt noved līdz aplamiem spriedumiem un kļūdainiem pieņēmumiem.
Līdzīgi darbojas arī asociatīvā domāšana. Mēs nedomājam lineāri, bet gan pēc asociāciju principa. Tāpēc kādreiz ir grūti noturēt domu vai stāstījuma pavedienu, jo konkrēts vārds, parādība vai persona izraisa asociāciju, kas liek novirzīties uz citu stāstījuma līniju un beigās sākotnējā doma pazūd.
Arī zīmolu darbības pamatā ir cilvēkiem piemītošā asociatīvā domāšana.
Zīmoli nav materiālas parādības, realitātē tie nepastāv, tas ir patērētāju prātos uzburts tēls, asociācija, kas saistās ar konkrēto produktu, pakalpojumu vai organizāciju.
Šis tēls parasti ir diezgan noturīgs un tā veidošanos ietekmē gan personiskā pieredze, gan citu cilvēku teiktais, gan fakti, gan baumas, gan sabiedrībā valdošie stereotipi un vērtības.
Jebkurai darbavietai ir savs zīmols un tas ietekmē gan esošo gan potenciālo darba ņēmēju attieksmi un rīcību. Vidusmēra cilvēkam ir ļoti svarīgs apkārtējo viedoklis, tāpēc daudzi apzināti vai neapzināti vēlas lepoties ar savu darbavietu. Līdz ar kopējo labklājības celšanos, tas kļūst arvien svarīgāk, jo kopumā pasaulē parādās aizvien vairāk diversificētu nodarbinātības iespēju (gan organizāciju iekšienē, gan arī ārpus tām).
Arī mēs savā ikdienas darbā augstākā līmeņa vadītāju atlasē un konsultācijās, varam novērot paradoksu – lai gan Covid-19 ietekmē bezdarba līmenis ir nedaudz cēlies, pieprasījums pēc spējīgiem darbiniekiem un augstākā līmeņa vadītājiem nebūt nav mazinājies. Un vēl joprojām – ir organizācijas, kurām ir ļoti viegli piesaistīt prasmīgus darbiniekus, bet ir arī tādas darba vietas, kam ir “slikta slava”, vai laika gaitā izveidojies negatīvs tēls.
Parasti tās organizācijas, kas rūpīgi strādā pie sava tēla, var atļauties maksāt nedaudz zemākas algas par tirgus vidējo, un viņu prestižs un darba ņēmēju iztēlē uzburts pozitīvais tēls ļauj ietaupīt uz algu fonda.
Turpretī organizācijas ar sliktu tēlu, kā arī zema prestiža nozares, ir spiestas pārmaksāt, lai piesaistītu klasificētus darbiniekus.
AMROP veic darba devēju tēla pētījumu nu jau trešo reizi. Šis darbs ir uzsākts 2014. gadā un ik pēc trim gadiem mēs, sadarbībā ar socioloģisko pētījumu kompāniju Factum, aptaujājam Baltijas darba ņēmējus par svarīgākiem faktoriem, kas ietekmē viņu darba devēju izvēli, kā arī veidojam darba devēju topu, ranžējot organizācijas pēc triju dažādu indeksu metodoloģijas, kas ļauj izveidot vispusīgu ieskatu tirgū valdošajā darba ņēmēju noskaņojumā un asociācijās. Ar katru gadu mūsu pētījums kļūst aizvien vērtīgāks, jo tas parāda laika tendences un izmaiņas, kas radušās gan uzņēmumu apzinātas darbības, gan arī konkurentu aktivitāšu rezultātā. Šogad pētījumā ir aptaujāti 5095 Baltijas valstu iedzīvotāji – respondenti bija no ierindas darbiniekiem un studentiem, līdz par CEO un valdes locekļiem. Amrop datubāze Baltijā veidojusies 24 gadu garumā un ietver vairāk nekā 30 tūkstošus profesionāļu un vadītāju, kas šajā gadījumā deva lielāku atsaucību pētījuma anketu aizpildīšanā.
Pa šiem sešiem gadiem ir pieaugusi daba devēju informētība par tēla nepieciešamību un priekšrocībām, kuras iegūst organizācijas ar pārdomāti būvētu tēlu. Līdz ar to, aizvien vairāk uzņēmumu apzināti un mērķtiecīgi strādā pie sava tēla veidošanas.
Svarīgākās pētījuma atziņas un tendences
Runājot par mīlētāko zīmolu topiem, interesantu tendenci esam novērojuši Igaunijā – ja vēl pirms trim gadiem darba devēju top 5 bija pārstāvēti tikai un vienīgi tehnoloģiskie uzņēmumi ar izteiktu start-up kultūru, bet šogad topu ir papildinājis LHV Pank un Tallink, izspiežot Nortal un Playtech topa zemākajās pozīcijās. Iespējams, ka totāla aizraušanās ar jaunuzņēmumiem un to kultūru tomēr ir pārejoša un uzņēmumi, kuri aktīvi un stratēģiski neveido savu darba devēja zīmolu var zaudēt savas pozīcijas salīdzinoši īsā laika posmā.
Savukārt Latvijas topā novērojam pretēju tendenci – pirmo reizi top 3 ir ierindojies tehnoloģiju uzņēmums Accenture. Iepriekšējos gadus Latvijas mīlētākos darba devējus vienojoša īpašība bija stabilitāte un drošība un četri no top 5 uzņēmumiem 2017. gadā bija uzņēmumi ar valsts kapitālu.
Lietuvas top 5 nemainīgi augsta pozīcija ir Samsung un šogad tas ierindojās top augšgalā, bet arī 2017.tas bija godpilnajā 2.vietā. Interesantas izmaiņas, kas skāra Lietuvas top 5 ir tas, ka 2017. gadā tur atradās divas Baltijas lielākās bankas, bet šogad neviens finanšu nozares uzņēmums nav pārstāvēts Lietuvas mīlētāko zīmolu top 5.
2020. gada Baltijas mīlētāko zīmolu top 5 ir kalkulēts pēc NPS metodoloģijas, kas balstās uz respondentu atbildēm, vai viņi ir gatavi rekomendēt konkrēto darba vietu saviem draugiem, radiem un paziņām. Kopumā visās trijās Baltijas valstīs, salīdzinot ar 2017. gadu, darba ņēmēju noskaņojums nav būtiski mainījies.
Latvijā joprojām vidēji ir zemākais NPS visiem izlasē iekļautajiem uzņēmumiem. Tas nozīmē, ka vidējā tendence ir tāda, ka mēs nevaram ieteikt nevienu no organizācijām kā izcilu darbavietu saviem draugiem.
Turpretī Igaunijā, lai gan ieteikumu īpatsvars nav būtiski mainījies, ir samazinājies negatīvo rekomendāciju skaits.
Salīdzinot savā starpā Baltijas valstis, izrādījās, ka šogad lielākā apmierinātība par esošo darba devēju valda Igaunijā, bet visneapmierinātākie ir lietuvieši.
Interesanti ir tas, ka neskatoties uz atšķirībām apmierinātības rādītājos, reālais darba meklētāju skaits visās trīs Baltijas valstīs ir vienāds – tikai 29% darba ņēmēju Lietuvā ir pieteikušies citam darbam pēdējo 12 mēnešu laikā pret 27% Igaunijā un 28% Latvijā. Tātad neapmierinātība ar daba devēju ne vienmēr mudina meklēt citas iespējas.
Salīdzinot savā starpā faktorus, kas ir nozīmīgi darba ņēmējiem Igaunijā, Latvijā un Lietuvā, iezīmējas dažas interesantas tendences. Proti, lietuviešiem ir ļoti būtisks labs iekšējais klimats, bet mazāku nozīmi viņi piešķir industrijas interesantumam. Salīdzinot ar saviem ziemeļu kaimiņiem, lietuviešiem arī ir vissvarīgāk, lai potenciālais darba devējs piedāvātu sociālās, sporta un komandu saliedēšanas aktivitātes un attālinātās darba iespējas.
Latvieši starp citām Baltijas valstīm izceļas ar to, ka mums vissvarīgākās ir darba devēja piedāvātās karjeras izaugsmes iespējas un ka darba devējs saistās ar augstas kvalitātes produktiem un pakalpojumiem, bet pagaidām, salīdzinot ar kaimiņvalstīm, mums mazāk nozīmīgas ir darba devēja rūpes par apkārtējo vidi.
Igaunijā salīdzinoši svarīgāks ir prestižs. Turklāt, salīdzinot ar lietuviešiem, igauņi vairāk vērtē arī to, vai darba vieta izskatīsies labi viņu nākotnes karjeras plāna kontekstā.
Kopumā faktori, kas ietekmē darba ņēmēju izvēli Latvijā, salīdzinot ar 2014.gadu, nav piedzīvojuši ļoti būtiskas izmaiņas. Tas parāda, ka sabiedrībā valdošie uzskati par iekārojamu darba devēju ir noturīgi un tiem nepiemīt straujas fluktuācijas. Tā ir pozitīva ziņa daba devēja tēla veidotājiem, jo reiz pārdomāti uzbūvētā stratēģija var nest rezultātus ilgtermiņā. Taču ar laiku tomēr iezīmējas skaidras tendences, kas ir jāapzinās darba devējiem, lai pēc iespējas efektīvāk varētu strādāt pie savas mērķauditorijas.
Būtiskākās izmaiņas racionālajos darba devēja izvēles faktoros ir vērojamas saistībā ar starptautiskas karjeras iespēju nozīmību. Proti, salīdzinot ar 2014.gadu šī faktora nozīme ir būtiski mazinājusies. Starptautiskas karjeras iespējas ir svarīgas mazāk nekā pusei respondentu. Turpretī visu pārējo faktoru relatīvā nozīme pret 2014. gadu ir nedaudz pieaugusi. Šī tendence parāda, ka mums ir izauguši vietējie uzņēmumi, kuri tiek uzskatīti par labu platformu karjeras veidošanai un attīstības iespējas ārzemēs vairs nespēlē tik būtisku lomu darbinieku acīs, kā tas bija iepriekšējos gados. Domājams, tas saistās arī ar to, ka liela daļa cilvēku ir paspējuši pabūt ārzemēs darba vai mācību kontekstā un spēj novērtēt arī vietējās pieredzes plusus. Jāņem vērā arī tas, ka parasti starptautiskajos uzņēmumos lēmumu pieņemšana ir centralizēta un iesaiste stratēģijas veidošanā ir limitēta. Turpretī vietējos uzņēmumos ir iespējas straujākai karjeras attīstībai un plašākam atbildības lokam.
Cits faktors, kura nozīme ir būtiski pieaugsi pēdējo gadu laikā, ir attālinātas darba iespējas. Salīdzinot ar 2014.gadu, kad tas bija svarīgi tikai 37% respondentu, šogad to atzīmēja jau 57%. Taču salīdzinot ar citiem šīs grupas faktoriem, tas vēl joprojām ir mazāk būtisks lēmuma pieņemšanā par darba ņēmēja izvēli.
Vēl, salīdzinot ar 2014.gadu, darba ņēmēji aizvien vairāk novērtē darba uzdevumu dažādību (nerutinizētus darba pienākumus) un darba drošības jautājumus potenciālajā darba devējā.
Runājot par darba ņēmēju sociāli emocionālajām vajadzībām, pa šiem sešiem gadiem ir pieaugusi vēlme strādāt pie darba devējiem, kas nodrošina sociālas, sporta un komandas saliedēšanas aktivitātes, lai gan šis faktors vēl joprojām ir mazāk būtisks, salīdzinot ar pārējiem. Toties nepieciešamība pēc organizācijas un personisko vērtību atbilstības ir 90% darba ņēmēju un tās nozīme pret 2014. gadu ir palielinājusies. Šī socioemocionālo faktoru grupa ir īpaši svarīga darba ņēmēju izvēlē un darba devēja tēla uztverē un tās nozīme kopumā turpina pieaugt, kas uzliek lielu atbildību organizācijām un liek aizdomāties, vai darba ņēmēji mūsdienās neuzliek pārāk lielas ekspektācijas saviem darba devējiem, kas gala rezultātā sagādā vilšanos un emocionālo pārdegšanu, jo realitāte bieži vien var krasi atšķirties no “ideālā” darba devēja tēla.
Pēdējā faktoru grupa, kuru apskatījām savā pētījumā, ir pa tiešo saistīta ar darba devēja reputāciju un tēlu, un šeit mēs redzam, ka Latvijā nedaudz mazinās uzņēmuma atpazīstamības un prestiža nozīme, bet pieaug uzņēmuma īpašnieku un vadības reputācijas būtiskums un organizācijas rūpes par apkārtējo vidi.
Savā pētījumā pievērsām uzmanību arī paaudžu atšķirībām. Kopumā ir novērojama tendence, ka jaunākās (18-30) un vecākās kohortas (51+) atzīmētās prioritātes darba devēju izvēlē Latvijā kļūst līdzīgākas un atšķirības izzūd. Tātad, lai cik daudz mēs nerunātu par paaudžu atšķirībām un milleniāļu īpatnībām darba tirgū, vismaz viņu lēmumu pieņemšana, vērtējot iekārojamāko daba devēju, kļūst līdzīgāka, nevis atšķirīgāka no pirmspensijas vecuma grupas darbiniekiem. Šī tendence gan veidojas no abām pusēm – piemēram, cilvēkiem virs 51 gada, salīdzinot ar 2014.gadu, svarīgākas kļuva izaugsmes un apmācību iespējas un viņi vairāk vērtē darbavietu arī pēc tā, vai tas būs labs ieraksts viņu CV. Savukārt jauniešiem pa šiem gadiem kļuva svarīgāk, lai darba devējs saistītos ar labas kvalitātes produktiem vai pakalpojumiem, kā arī ar rūpēm par apkārtējo vidi.
Pagaidām nav neviena komentāra