Viena no galvenajām tendencēm, kas raksturo šo gadu darba tirgū, ir pieaugoša darbinieku mobilitāte – cilvēki meklē labāk apmaksātu un sev piemērotāku darbu. Ņemot vērā, ka šo tendenci ietekmē vairāki nozīmīgi faktori, turpmāk ir sagaidāma vēl izteiktāka darbinieku kustība starp vienas nozares darba devējiem, kā arī starp profesijām un nodarbošanās veidiem. Tas nozīmē, ka darba devējiem ir jāpiedāvā pārmaiņu iespējas savu organizāciju ietvaros, kā arī jānodrošina darbiniekiem tās vajadzības, kuras tiem pašlaik ir visaktuālākās. Uzņēmējiem un valstij jādomā par darbinieku pārkvalifikācijas iespējām, lai darba tirgū atgrieztos patlaban nestrādājošie cilvēki.
Darbinieki meklē labāku algu, elastīgu darba laiku un jēdzīgāku darbu
Pētījumi par darbinieku apmierinātību liecina, ka Latvijā ar esošo darbu ir mierā aptuveni divas trešdaļas darbinieku, bet viena trešdaļa jūtas neapmierināti. Vērojot apmierinātības dinamiku, jāsecina, ka šā gada laikā tā ir mazinājusies, pieaugot ar pašreizējo darbavietu neapmierinātu cilvēku skaitam. Arī mūsu novērojumi rāda, ka, izgaistot agrāk izteikti noturīgajai saiknei ar vienu darba devēju, darbinieki kļūst atvērtāki karjeras pārmaiņām un pieaug darbinieku mobilitāte. Tomēr neapmierinātība ar esošo darbavietu nav vienīgais mobilitāti veicinošais faktors. Te jāpiemin arī pieejamāka informācija par atalgojumu, kovida pandēmijas sekas un elastīga darba laika iespējas.
Viens no būtiskākajiem mobilitāti veicinošajiem faktoriem šogad bija inflācijas sekas, kas liek cilvēkiem meklēt labāk apmaksātu darbu. Kopš mainījās Darba likums un darba sludinājumos ir obligāti jānorāda atalgojums, darbiniekiem ir salīdzinoši vienkārši izpētīt, kur un par kādu atalgojumu tiek piedāvāts līdzīgs darbs. Otrkārt, Covid-19 pandēmijas laikā daudzi cilvēki nonāca piespiedu vai brīvprātīgā dīkstāvē, kas deva laiku pārdomām par savu karjeru. Tieši šajā laikā vai neilgi pēc pandēmijas daudzi ir sākuši nodarboties ar uzņēmējdarbību, bet citi meklē jaunus darba variantus, pārkvalificējas un izglītojas, lai karjeru turpinātu citā profesijā. Kontekstā ar šo jāpiemin arī pieaugoša darba jēdzīguma un noderīguma meklējumi, proti, cilvēkiem aizvien svarīgāk ir saredzēt pozitīvas pārmaiņas, kas izriet no viņu darba.
Treškārt, paliekošas pārmaiņas ir radījis t.s. elastīgā darba laika modelis, kas ir īpaši iepaticies jaunākas paaudzes darbiniekiem. Viņi daudz biežāk pieprasa darba un privātās dzīves līdzsvarošanu. Ja uzņēmums to nespēj nodrošināt, darbinieki dodas pie darba devēja, kurš ir gatavs piedāvāt elastīgus apstākļus. Jaunākas paaudzes darbiniekus raksturo pieaugošs elastīgums attiecībā uz pārmaiņām – tie vairs nav emocionāli piesaistīti vienai darbavietai, kurā gadu laikā tiek veidota karjera, bet ir gatavi nemitīgi mainīt darbavietas, kā arī profesijas.
Darba devējiem jāiegulda izglītībā, darbiniekiem jābūt motivētiem mainīties
No darba devēja skatpunkta, par izšķirīgi svarīgu jautājumu kļūst spēja adaptēties darbinieku mobilitātes apstākļiem, kā arī jaunajām – digitālās ekonomikas – prasībām un darbinieku vajadzībām. Mākslīgā intelekta (MI) risinājumi ienāk ikvienā nozarē, un šis process ietekmē gan darba devējus, gan darbiniekus. Abiem dažu tuvāko gadu laikā būs jātiek galā ar lielu izaicinājumu – apgūt iespējas, ko sniedz MI, jo procesu efektivizēšana organizācijā vai uzņēmumā nav gluži tas pats, kas teksta “sacerēšana” ar ChatGPT palīdzību. Piemēram, grāmatvedim arvien biežāk ir jāprot lietot Power BI vai citus datu analīzes rīkus, bet personāla speciālistam – jāspēj darboties ar dažādiem analītiskiem risinājumiem personāla datu pārvaldībai. Jauno iespēju izmantošana prasa un prasīs izglītoties, kas tālredzīgiem darba devējiem jau tagad liek ieguldīt darbinieku apmācības programmās. Tā iegūstot ne tikai gudrākus darbiniekus, bet arī motivētākus, jo iespēja pilnveidot sevi un pārkvalificēties ir nozīmīga vērtība no darbinieku skatpunkta.
Cilvēkiem, kuri gribēs attīstīties un profesionāli augt, bez digitālajām prasmēm būs vajadzīgas vēl dažas universālas spējas, kas ir aktuālas gandrīz ikvienā nozarē un profesijā. Runa ir par atvērtību pārmaiņām un par komunikāciju. Komunikācija, kā arī spēja sadarboties, kļūst par sava veida pamatprasmi, no kuras ir atkarīgs viss pārējais. Īpaši svarīgi tas ir attālinātā vai hibrīda darba vidē, kur komunikācija notiek neklātienē. Šādā situācijā rodas risks, ka norādījumi vai ikdienas sarunas var tikt pārprastas. Kāds var nepareizi interpretēt teikto, iespējams, uztvert to personiski vai saasināti. Pietiek ar vienu neapmierinātu darbinieku, kurš savu viedokli padara zināmu pārējiem, lai negatīvā noskaņa izplatītos komandā, pazeminot motivāciju un produktivitāti. Tāpēc vadītājam jābūt īpaši spējīgam skaidrot un vadīt komandu vidē, kur liela daļa komunikācijas notiek virtuāli. Protams, problēmu risināšanas un analītiskās prasmes arī nav mazsvarīgas, bet bez spēcīgas komunikācijas un sadarbības spējas tās nevar izmantot pilnvērtīgi. Turklāt labas sadarbības prasmes palīdz veidot vienotu komandas kultūru un uzlabot uzņēmuma konkurētspēju.
Atvērtība pārmaiņām un jaunai pieredzei ir no mums pašiem pilnībā atkarīgs prāta un attieksmes stāvoklis. Pat ja uzņēmums piedāvā pārkvalifikāciju, jaunas mācību iespējas, praktiskus treniņus un citus atbalsta mehānismus, tam nav vērtības, ja darbiniekam trūkst motivācijas mācīties. Tāpēc vadībai pirms izglītības programmu ieviešanas un jaunu prasmju mācīšanas jānoskaidro, vai darbinieki ir gatavi šīm pārmaiņām. Motivēti, atvērti un apmācāmi darbinieki ir tie, kuri spēs veiksmīgi darboties jebkurā organizācijā, tie, kuri attīstīsies un ar laiku paši kļūs par vadītājiem.
Jāstrādā pie bezdarbnieku iekļaušanas darba tirgū
Darbaspēka pieejamība nākamajos gados kļūs par vienu no lielākajiem Latvijas ekonomikas attīstības izaicinājumiem. Pašlaik Latvijā trūkst aptuveni 69 tūkstoši cilvēku ar profesionālo vidējo izglītību inženierzinātnēs un ražošanā. Pieaugot nozaru attīstībai, šis deficīts palielināsies, jo demogrāfiskais stāvoklis valstī nav labvēlīgs.
Daļējs risinājums ir ārvalstu darbaspēka piesaiste, taču ne tikai. Ir jāstrādā arī ar tiem cilvēkiem, kuri nevar iekļauties darba tirgū kvalifikācijas trūkuma dēļ. Latvijā ir gana daudz bezdarbnieku vai darbinieku, kuriem nav pabeigta vidējā izglītība, un šie cilvēki bieži vien paliek “pelēkajā zonā”, taču varētu strādāt, piemēram, ražošanā. Valstij un arī uzņēmējiem pašiem ir jārod veidi, kā integrēt šos cilvēkus darba tirgū, piemēram, uzņēmējiem realizējot pārkvalifikācijas programmas. Nedrīkstam pieļaut, ka talantīgi, augsti kvalificēti speciālisti pamet Latviju, bet viņu vietā no ārvalstīm tiek pieņemti mazāk kvalificēti darbinieki.
Autori ir Artūrs Bļinovs, Human Source valdes priekšsēdētājs, Ervīns Čukurs, Human Source valdes loceklis
Pagaidām nav neviena komentāra