Ilustratīvs attēls no Pixabay.com
Latvijas sabiedrībā nav pieņemts runāt par algām. Atalgojums tiek uzskatīts par sensitīvu un privātu informāciju, nereti pat tabu tēmu, par ko labāk nerunāt. Darbinieki nav pārliecināti, kā vislabāk apspriest atalgojuma jautājumus darba intervijās vai kā par to runāt darba attiecību laikā, savukārt darba devēji bieži detalizēti neatklāj faktorus, kas ietekmē atalgojuma apmēru, un nereti klasificē atalgojuma informāciju darba līgumos kā konfidenciālu. Lai gan pēdējos gados esam atvērtāki diskusijām par algām, pateicoties Latvijas likumdošanā noteiktajai prasībai darba sludinājumos norādīt algas līmeni, sabiedrībā joprojām vērojams diskomforts, runājot par atalgojumu.
Tomēr drīz šī situācija mainīsies, jo Eiropas Savienībā pieņemta jauna direktīva, lai mazinātu algu nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem. Vienādos amatos strādājošiem vīriešiem un sievietēm darba samaksas atšķirība nedrīkst pārsniegt 5%, ja vien nav būtiskās atšķirības kvalifikācijā vai sniegumā.
Turpmāk arī darba ņēmējiem pēc darba attiecību noformēšanas būs tiesības lūgt saviem darba devējiem informāciju par vidējiem darba samaksas līmeņiem, sadalot pēc dzimuma attiecībā uz darbiniekiem, kuri veic tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu uzņēmumā.
Varēs arī uzzināt kritērijus, kas tiek izmantoti darba samaksas un karjeras izaugsmes noteikšanā, kuriem jābūt objektīviem un dzimumneitrāliem.
Šī direktīva sabiedrībā noteikti veicinās atvērtību diskusijām par atalgojumu. Taču kādi ir ieguvumi darba devējiem, runājot ar darbiniekiem par algām, un kā nodrošināt konkurētspējīgu atalgojumu, kas patlaban tiek solīts katrā sevi cienošā uzņēmuma darba sludinājumā?
Runāt vai nerunāt par algām ar darbiniekiem – tāds ir jautājums
Komunikācija par atalgojuma noteikšanas principiem veicina taisnīgu un caurspīdīgu atalgojuma politiku, kas paaugstina darbinieku apmierinātību, uzticību organizācijai un uzlabo iesaistes rādītājus. Saskaņā ar Gartner 2022. gada pētījumu, tikai 38% darbinieku saprot, pēc kādiem principiem tiek noteikta viņu alga. Tas ir satraucošs rādītājs, ņemot vērā, ka līdz 2026.gadam ES uzņēmumiem būs jāievieš detalizētas atalgojuma politikas, kurās precīzi norādīts, kāpēc konkrēto amatu pārstāvji uzņēmumā saņem noteiktu atalgojumu.
Mana pieredze, strādājot personāla vadības jomā vairākos lielos Latvijas uzņēmumos un sniedzot konsultācijas uzņēmumā ERDA, rāda, ka atklātas sarunas par algu veidošanas pamatprincipiem un to izskaidrošana krietni stiprina darba devēja un darba ņemēja attiecības, veicinot darbinieku uzticību un aktīvu līdzdalību uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Tomēr vidējiem un maziem uzņēmumiem šajā jomā vēl ir daudz darāmā, un tie bieži saskaras ar lielākiem izaicinājumiem, īstenojot šāda veida iniciatīvas.
Iespējams, viens no iemesliem, kādēļ darba devēji izvēlas nekomunicēt par atalgojumu pamatojumu, ir bailes, ka uzņēmuma piedāvātais atalgojums ir par zemu. Tam ir pamatojums, jo saskaņā ar ERDA 2023.gada darbinieku pieredzes aptauju EX Index, kas apkopo gandrīz 3500 Latvijas darba ņēmēju viedokli, katrs trešais darba ņēmējs uzskata, ka viņa atalgojums nav konkurētspējīgs.
Darbiniekam alga nav tikai skaitlis – tas ir arī emocionāls faktors, jo atspoguļo, cik novērtēts darbinieks jūtas darba devēja acīs. Tomēr pētījumi pierāda arī to, ka komunikācija starp darba devēju un darbinieku par atalgojumu ir vitāli svarīga, jo tā var samazināt negatīvās emocijas par mazāku algu nekā citos uzņēmumos. Harvard Business Review publicētais pētījums vēsta - ja darba devējs maksā mazāku algu par vidējo tirgus rādītāju, taču skaidri komunicē iemeslus mazākai algai, 82% darbinieku tomēr jūtas apmierināti ar savu darbu un atalgojumu.
Konkurētspējīgs atalgojums ir higēnas faktors
Lai gan alga noteikti nav vienīgais faktors, kas svarīgs darba ņēmējiem, manā pieredzē Latvijā pašlaik tā visbiežāk ir augstākā prioritāte, tāpēc darba devējiem ir vitāli svarīgi nodrošināt atalgojumu, kas atbilst tirgus tendencēm, lai noturētu un piesaistītu talantus. Vēsturiski ir iegājies, ka algas uzņēmumos tiek pārskatītas reizi gadā, taču, ņemot vērā straujo inflāciju un citas izmaiņas tirgū, vairākos amatos tas jau ir pa retu. Mēs dzīvojam laikmetā, kad varam izsaukt taksometru un cenu diktē tā brīža pieprasījums tirgū, mazumtirdzniecībā vispārpieņemta prakse ir iepirkumu cenas pārskatīt katru dienu, lai izvairītos no zaudējumiem. Ātrā pielāgošanās tirgus diktētajiem apstākļiem ir viens no svarīgākajiem veiksmes faktoriem biznesā.
Protams, algas pārskatīt katru mēnesi nav reāli, taču vairākās nozarēs pēdējos gados papildu algas pārskatīšana gada vidū vai pēc nepieciešamības ir ne tikai vēlamais scenārijs, bet realitāte. Galvenais solis ceļā uz patiesi konkurētspējīgas algas nodrošināšanu ir būt informētiem par aktuālo situāciju tirgū, kas mainās ik dienu. Šī informācija būs īpaši noderīga gan jaunu darbinieku atlases procesā, gan situācijās, kad darbinieki pieprasa algu izmaiņas. Ja darba devēju rīcībā ir pieejami konkrēti dati par attiecīgās pozīcijas atalgojuma līmeni darba tirgū, tad ir daudz vieglāk pieņemt datos balstītus lēmumus par algu politiku un nepieciešamības gadījumā veikt praktiskas izmaiņas atalgojuma politikā. ERDA klienti stāsta, ka regulāri seko konkurentu darba sludinājumiem populārajos darba sludinājumu portālos. Svarīgi atzīmēt, ka vadītājiem ir nepieciešams pastāvīgi izglītoties par algu politikas jautājumiem, lai viņi spētu skaidri un pārliecinoši komunicēt pieņemtos lēmumus savām komandām.
ERDAI kā ilglaicīgam nozares ekspertam personāla un komunikācijas jomās šī situācija par algu komunikāciju uzņēmumos uzliek pienākumu aktualizēt risinājumus, kas radīti, lai algu komunikācija no izaicinājuma pārtaptu tikai par iespēju.
Autore ir ERDA izpildirektore
Atsauces:
https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/
https://hbr.org/2015/10/most-people-have-no-idea-whether-theyre-paid-fairly
