Kā atrast labus darbiniekus vispārēja darbaspēka trūkuma apstākļos?

Bezdarba līmenis Latvijā šovasar bija 6,5% no ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem, kas uzskatāms par visai zemu rādītāju, un gada laikā faktiskā bezdarba līmenis ir sarucis par 0,4 procentpunktiem^[1]. Pieprasījums pēc dažāda veida speciālistiem – pieredzējušiem komplicētu pienākumu veicējiem un iesācējiem, kuri veiktu mazkvalificētu darbu – ir nemitīgi pieaugošs. Situācija, ko vērojām pirms dažiem gadiem, kad darbiniekus meklēja tehnoloģiju uzņēmumi, ir mainījusies, – šodien darbinieki ir vajadzīgi praktiski visu nozaru uzņēmumiem, kā arī institūcijām. Darba devēji konkurē par darbiniekiem, kas nozīmē, ka ir jāatrod precīzs un ieinteresējošs veids potenciālo darbinieku uzrunāšanai un motivējoša vide esošo speciālistu noturēšanai.

Nebūt formāliem, bet cilvēcīgiem

Pirmā nozīmīgākā pārmaiņa, kas ir jūtama darba tirgū – darbiniekus vairs nevar vienkārši “pārpirkt”, piesolot lielāku algu vai citus labumus. Šodienas darbiniekam, it īpaši tas attiecas uz gados jaunākiem speciālistiem, ir svarīgas uzņēmuma vai organizācijas vērtības. Tās vairs nav tikai must have frāzes, ko ierakstīt mājas lapas sadaļā “Par mums” – tā ir reāla nepieciešamība, ko pieprasa darba ņēmēji. Cilvēki šodien vēlas saprast, par un pret ko iestājas viņu darba devējs, kāds ir tā viedoklis, piemēram, par ilgtspējas principu ieviešanu, par dzimumu līdztiesību, par ģeopolitiskām aktualitātēm. Proti, darbinieks grib, lai ar viņu sarunājas kā līdzīgs ar līdzīgu, nevis uzlūko to kā vairāk vai mazāk vērtīgu inventāru. Un šī saruna sākas jau ar darba sludinājumu vai video par citu darbinieku pieredzi, kas demonstrē gan organizācijas iekšējo kultūru, gan attieksmi pret cilvēkiem un sabiedrību kopumā – jāizvairās no pārlieku formālas pieejas par labu cilvēcīgai, uzrunājošai.

Reputācijas nozīme

Otra svarīga iezīme ir uzņēmuma vai organizācijas reputācija. Šodienas darbiniekam ir svarīgi, ko par viņa pārstāvēto uzņēmumu domā citi. Šis aspekts ir cieši saistīts ar iepriekš minēto, – ja uzņēmumam nav savu vērtību, un tas ir gatavs uz jebkādiem kompromisiem, piemēram, turpinot eksportēt uz agresorvalsti Krieviju, darbinieka acīs tas var kļūt par iemeslu, lai mainītu darbavietu. Zināmu kustību darba tirgū izjutām pēc to uzņēmumu saraksta publiskošanas, kuri turpina ekonomisko sadarbību ar Krieviju un Baltkrieviju, – dažu dienu laikā parādījās interese par darba piedāvājumiem līdzīgos uzņēmumos, jo cilvēki negrib strādāt pie šāda darba devēja un tikt jebkādā veidā ar to asociēti.

Izglītība un prasmes

Trešais aspekts, kas vērojams darbinieku konkurencē par labākajām darba vietām – ar izglītību vien vairs nav gana, svarīgas ir arī prasmes, pieredze un cilvēka kompetence. Izglītība, protams, aizvien vēl ir viena no pamatprasībām (dažkārt darbinieku bez attiecīgas izglītības nemaz nevar pieņemt), taču papildus akadēmiskajai izglītībai tiek vērtēts arī tas, kā darbinieks ir sevi pilnveidojis. Dažādi kursi, profesionālo iemaņu uzlabošanas programmas un citas pašattīstības lietas raisa papildus interesi, jo šāds cilvēks var sniegt vērtīgu pienesumu visai organizācijai. Piemēram, IT jomā akadēmiskā izglītība nav izšķirošs faktors, daudz svarīgāka ir iepriekšēja iesaiste sarežģītos projektos, kas nozīmē, ka darbinieks jau no pirmās dienas varēs pilnvērtīgi strādāt.

Darbinieku atlase – vērtīgi ir visi, ne tikai uzvarētāji

Pārmaiņas ir notikušas arī potenciālo darbinieku atlasē. Kandidāti sagaida, ka ar viņiem tiks uzturēta intensīva komunikācija, skaidrojot atlases norisi un formālas pieejas vietā piedāvājot cilvēcīgu, saprotamu sarunu. Svarīgi ir arī neaizmirst par kandidātiem, kuriem ir nepieciešams atteikt darbu, – uzņēmumi, kuri paši meklē darbiniekus, nereti aizmirst par cilvēkiem, kas nav uzvarējuši konkursā vai tikuši līdz intervijām. Ja netiek pienācīgi paziņots par atlases rezultātu, šiem cilvēkiem atkrīt vēlme kandidēt uz citām organizācijas amata pozīcijām, kur tie varētu būt atbilstoši kandidāti. Jāņem vērā, ka negatīva pieredze, kas bieži vien izriet no cilvēcīgas komunikācijas trūkuma, vēlāk var izplatīties un kaitēt organizācijas reputācijai. Ja uzņēmumam vai organizācijai ir pārdomāts plāns darbinieku piesaistei (ietverot arī piesaistes norisi), piemēram, ietverot prezentāciju par darba devēja mērķiem, darba vidi, rezultātiem, komandu, ir daudz lielāka iespēja, ka darbinieku atlases procesā izkristalizēsies ne tikai labākais kandidāts uz konkrēto amata pozīciju, bet arī citi cilvēki, kuri varētu būt noderīgi uzņēmumam. Tātad – cilvēcīga, empātiska saruna var nest iepriecinoši negaidītus rezultātus.

Iesaiste kā motivātors

Viena no darbinieku atlases un vadības pamattēmām allaž ir bijusi cilvēku motivēšana un piesaiste organizācijai. Mūsdienās vislielākā vērība ir jāpievērš darbinieku iesaistei – ideju un lēmumu apspriešanā un pieņemšanā, kolektīvā ikdienas dzīvē, pārmaiņu procesos. Jo iesaistītāks jutīsies cilvēks, jo noturīgāka būs viņa piesaiste organizācijai un lielāka atdeve. Iesaiste būs labākās “zāles” pret darbinieku pārvilināšanu, jo pat 20% liels algas pielikums bieži nav gana stiprs arguments, ja vien cilvēks jūtas piederīgs un vajadzīgs. Vienlīdz svarīga ir arī skaidra vīzija par to, kā uzņēmums vai organizācija plāno attīstīties, jo tas ļauj cilvēkiem uzlabot savas profesionālās zināšanas virzienos, kas būs pieprasīti tuvākajā laikā. Arī šeit atgriežamies pie darba devēja attieksmes pret savējiem – jo atbalstošāks un iedrošinošāks būs vadītājs pret padoto izglītošanos, jo spēcīgāka kļūs visa organizācija.

Asi konkurējot par darbiniekiem, vajadzētu paturēt prātā pārmaiņas, kas notiek sabiedrībā kopumā – uz vērtībām un empātisku komunikāciju vērsti cilvēki diez vai atsauksies sludinājumiem, kas pamatā runā tikai atalgojuma un “bonusu” kategorijās. Daudz lielāka vērtība būs sarunai par to, ko mēs kopā varētu sasniegt, ko piedāvājam cilvēka izaugsmei un sagaidām no viņa mūsu kopīgajā attīstības stāstā.

 

Autors ir Human Source valdes priekšsēdētājs

[1] Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) darbaspēka apsekojuma dati.