Par naudas lietām • IR.lv

Par naudas lietām

Foto no privātā arhīva
Jānis Bergs

Uzņēmējs Jānis Bergs raksta par savu pieredzi, turpinot iekarot ASV lielo tirgu

Neatņemama mana darba sastāvdaļa ir saistīta ar naudas dalīšanu. Piemēram, tu noslēdz vienošanos ar darbinieku par algu un kādu sistēmu, pēc kuras tiks izmaksātas prēmijas. ASV to sauc par base un on-target salary. Pārdevēju gadījumā tā ir saistīta ar noteiktu pārdošanas vai peļņas mērķu izpildi. Ja mērķi tiek sasniegti, tad viss ir labi — prēmijas aprēķina un izmaksā, visi ir laimīgi. Bet agrāk vai vēlāk uznāk neražas gadi — izjūk liels darījums, partneris bankrotē vai produkts zaudē konkurētspēju. Darbinieks plānus izpildīt vairs nespēj un nāk runāt par spēles noteikumu maiņu. Viņam taču ģimene jābaro un labajos laikos mājas iegādei paņemtais kredīts jānomaksā.

Ko šādā situācijā darīt — maksāt lielāku algu, neraugoties uz to, ka plānotie ieņēmumu ir izgaisuši? Bet, ja vienreiz šādu situāciju pieļausi, tad turpmāk vienmēr, kad plāni nepildīsies, darbinieki nāks un prasīs, lai pārskati viņu prēmēšanas sistēmu. Un kāda gan jēga no prēmēšanas sistēmas, ja tā darbojas tikai labajos laikos? Būtībā šajā situācijā visu biznesa risku uz sevi ņems uzņēmums un skāde būs dubulta — netiks gūti plānotie ieņēmumi, bet izdevumi saglabāsies tādā pašā apjomā, kādi būtu, ja plānotā peļņa tiktu saņemta.

Nereti notiek arī tā — darbinieks redz, ka nākamo pusgadu vai gadu viņš ierasto summu nopelnīt nespēs, paceļ cepuri un dodas pie nākamā darba devēja, bet palikušajiem nākas strādāt divreiz vairāk, lai aizlāpītu radušos caurumu. Jauna darbinieka atrašana parasti aizņem 3—4 mēnešus un maksā vismaz vēl 3—4 viņa mēnešalgas, nemaz nerunājot par laika un līdzekļu patēriņu jaunā darbinieka apmācībai.

Ja uzņēmums ir liels un problemātiskais darbinieks «maziņš», tad viss vienkārši — līgums ir līgums. Gribi ēd, negribi — staigā. Kaut vai uzņēmuma stabilitātes vārdā pareizāk ir mainīt darbinieku, nevis ar dažādiem izņēmumiem jaukt sistēmu. Tieši šī iemesla dēļ arī lielajos uzņēmumos ir daudz lielāka kadru mainība nekā mazajos. Darbinieku motivācijas sistēmas tajos ir neelastīgas, un tās pieskata roboti. Tas ir labi, jo izslēdz diskusijas, bet tajā pašā laikā arī nelabi, jo kurš var garantēt, ka robota pieskatītā prēmiju sistēma vispār ir motivējoša un jēdzīga? Nereti taču šādos birokrātu kantoros cilvēki gluži vienkārši iemācās sistēmu apšmaukt. Domāju, ka par cilvēku radošo garu Latvijas publiskajā sektorā saistībā ar apmaksas saņemšanu varētu sanākt ļoti aizraujoši pētījumi.

Lai lasītu šo rakstu tālāk, lūdzam autorizēties ar savu epastu vai sociālā tīkla kontu:


Ja vēl neesi abonents, aicinām pievienoties mūsu lasītāju pulkam. Abonējot digitālo žurnālu, saņemsi piekļuvi rakstiem nekavējoties.

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu