Nesen runāju ar kādu vadītāju labi pazīstamā uzņēmumā. Sauksim viņu par Juri. Viņš sūdzējās, ka īsti nezina, kā viņa darbu novērtē vadītājs hierarhijā virs Jura, kā arī viņa komanda. Tas rada neskaidrību, kā savu sniegumu var uzlabot, ko darīt citādi, ko saglabāt, kā ir. Jurim personiska attīstība rada darba jēgu. Katru gadu organizācijā tiek ievērota labā menedžmenta prakse noturēt ikgadējās novērtēšanas pārrunas. Šis process ir formāls – gan vadītājs, gan darbinieks atķeksē anketā prasīto, tomēr īsta, atklāta saruna tā arī nenotiek.
Sarunas gaitā atklājās, ka Juris pats izvairās sniegt atgriezenisko saiti. Kad jāsniedz negatīva atgriezeniskā saite, ir bail aizvainot, savukārt, kad pozitīva, – bail, ka uzslavu uztvers kā liekulību vai glaimus. Rezultātā darbinieki tā arī neuzzina, kur būtu sevi jāattīsta un kur viņi ir lieliski.
Lai gan atgriezeniskā saite ir plaši apspriests temats teorijā, dzīvē tā arvien sagādā grūtības. Par to dzirdu gandrīz katrā uzņēmumā, ko iepazīstu. Kopīgais ir bailes, ko izjūt gan darbinieki, gan vadītāji. Tās rodas no iepriekšējas pieredzes, gūstot neprasmīgu atgriezenisko saiti. Parasti tā ir personiski aizskaroša kritika, kas grauj pašapziņu.
Lai lasītu šo rakstu tālāk, lūdzam autorizēties ar savu epastu vai sociālā tīkla kontu:
Ja vēl neesi abonents, aicinām pievienoties mūsu lasītāju pulkam. Abonējot digitālo žurnālu, saņemsi piekļuvi rakstiem nekavējoties.