Gada sākums ir laiks, kad daudzos uzņēmumos tradicionāli notiek darba izpildes vērtēšana jeb gada pārrunas. Viens no šī procesa elementiem ir darbinieka zināšanu, prasmju un attieksmes jeb kompetenču izvērtēšana. Tāpēc vēlējos padalīties savos novērojumos un atklāsmēs, kuras apstiprina arī daudzi dažādās valstīs veikti pētījumi.
Runa ir par to, kāda loma ir darbinieka kompetenču pašvērtējumam viņa personiskās attīstības un darba izpildes uzlabošanas kontekstā. Daudzi teiks – tas nav nekas jauns, jo patiešām efektīva mācīšanās un rīcības izmaiņas notiek tieši situācijās, kad cilvēks pats apzinās savus trūkumus un izanalizē savas kļūdas. Taču šīs atziņas ieguvušas jaunu kvalitāti, attīstoties tehnoloģijām un dažādiem tīmeklī bāzētiem spēju, zināšanu, prasmju, kā arī situatīvas uzvedības pašvērtējuma rīkiem (testiem, anketām u.tml.).
Tas pavēris jaunas iespējas taupīt uzņēmumu resursus – naudu un darbinieku laiku. Daudzi uzņēmumi piedāvā iespējamajiem kandidātiem uz konkrētiem amatiem veikt attiecīgo kompetenču pašnovērtējumu, kas parāda, vai konkrētajam cilvēkam ir vērts pieteikties. Ir organizācijas, kurās tradicionālo mācību vajadzību noskaidrošanu, aptaujājot vadītājus, aizstājusi strukturēta, darbinieku pašvērtējumos balstīta kompetenču trūkumu analīze un arī attīstības darbību plānošana. Šāda prakse arvien plašāk tiek izmantota arī valsts institūcijās (piemēram, http://bit.ly/anketaHSE), kas ļauj ne tikai ietaupīt līdzekļus, bet arī nodrošināt vienotu pieeju dažādu iestāžu darbinieku kompetenču vērtēšanā.
Lai lasītu šo rakstu tālāk, lūdzam autorizēties ar savu epastu vai sociālā tīkla kontu:
Ja vēl neesi abonents, aicinām pievienoties mūsu lasītāju pulkam. Abonējot digitālo žurnālu, saņemsi piekļuvi rakstiem nekavējoties.