Aldara ieviestā darbinieku «ēnošanas prakse» ļāvusi izvairīties no kļūdainiem lēmumiem, kas nestu zaudējumus, bet zemā darbinieku mainība panākta, radot savstarpējas uzticēšanās atmosfēru uzņēmumā
Pārsla Baško darbu Aldarī sāka 2007.gada novembrī – «kopā ar krīzi», viņa smaidot saka. Jau pirmajās darba dienās kļuvis skaidrs – algas nesamazinās, taču darbinieku skaits gan krietni saruks. Par aptuveni 30%. Kā panākt, lai lielās atlaišanas dzirnavas nesamaltu darbinieku lepnumu par savu uzņēmumu un neietekmētu darba rezultātus? Tas bija pirmais jautājums, uz kuru atbildi personāla vadības un administratīvā departamenta direktore Pārsla Baško un Aldara arodorganizācijas priekšsēdētāja Inga Ozola meklēja kopīgi.
«Radījām caurskatāmu un precīzi izmērāmu darbinieku kvalifikācijas izvērtēšanas sistēmu. Katrā konkrētajā gadījumā kopā ar arodbiedrības pārstāvjiem vērtējām, kurš cilvēks strādā labāk, kurš atlaižams, kāpēc,» atceras Pārsla. Savukārt Inga uzsver to, ka sarunas par atlaišanu sāktas laikus, neļaujot uzņēmumā izplatīties baumām un panikai. Tikai tā – spēlējot atklātām kārtīm – bija iespējams panākt savstarpēju uzticēšanos.
Uzņēmumu ilgtspējas indeksa kontekstā bija svarīgi novērtēt – ko uzņēmums dara papildus likumā stingri regulētajiem darba drošības nosacījumiem un darba ņēmēja tiesībām un kā darba vides uzlabošanas pasākumi ietekmē uzņēmuma konkurētspēju.
Lai lasītu šo rakstu tālāk, lūdzam autorizēties ar savu epastu vai sociālā tīkla kontu:
Ja vēl neesi abonents, aicinām pievienoties mūsu lasītāju pulkam. Abonējot digitālo žurnālu, saņemsi piekļuvi rakstiem nekavējoties.