Izmaiņas Darba likumā – no valdes locekļa līdz atvaļinājumam

Saeima 3.oktobrī pirmajā lasījumā pieņēma apjomīgus grozījumus Darba likumā

Ar Darba likuma grozījumiem tiek precizēta virkne tiesību normu, kas līdz šim radījusi problēmas to interpretācijā un piemērošanā, tādējādi nodrošinot kaut nedaudz efektīvāku un aktuālai situācijai atbilstošāku darba tiesisko attiecību regulējumu.

Tomēr grozījumi Darba likumā ne tuvu neaptver visus problēmjautājumus, kas pastāv praksē un kur nepieciešams vienots un visām pusēm skaidrs redzējums.

Neskaidrs ir jautājums par kvalifikāciju paaugstinošu kursu maksas atmaksas kārtību, ja darba devējs un darbinieks iepriekš rakstveidā vienojas par tiem gadījumiem, kuriem iestājoties darbiniekam ir pienākums pilnīgi vai daļēji tos atmaksāt. Senāts norādījis, ka šādas vienošanās pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli un nav spēkā (LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2004.gada 14.janvāra spriedumu lietā Nr. SKC-4).

Lai izvairītos no turpmākas Darba likuma 96.panta kļūdainas interpretācijas, būtu nepieciešams veikt arī šā likumpanta mūsdienu tirgus situācijai atbilstošāku un taisnīgāku regulējumu, kā tas jau ir noteikts Igaunijā un Lietuvā. Ar jaunajiem grozījumiem konkrētais jautājums diemžēl nav skaidri definēts.

Vidējā izpeļņa tiks aprēķināta citādāk

Nozīmīgi grozījumi skars vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtību. Darba likuma 75.pantā noteiktā vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība tiks saskaņota ar Valsts un pašvaldības amatpersonu atlīdzības likumā ietverto regulējumu. Tas nodrošinās vienveidīgu vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtību neatkarīgi no personas tiesiskā statusa.

Šādas izmaiņas skaidrojamas ar to, ka līdzšinējais Darba likuma regulējums, īpaši par mēneša vidējās izpeļņas aprēķināšanu, praksē radīja nevienprātību tad, ja darbinieks pēdējo sešu mēnešu laikā darbu ir veicis salīdzinoši neilgu laiku un saņēmis attiecīgi nelielu darba samaksu. Turpmāk tā tiks aprēķināta, par pamatu ņemot dienas vidējo izpeļņu un vidējo mēneša darba dienu skaitu pēdējos sešos mēnešos, kas būs objektīvāk un taisnīgāk pret darbiniekiem. Šāds regulējums būs atbilstošs arī Senāta paustajām atziņām LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2012.gada 19.decembra spriedums lietā Nr.1979/2012 ).

Ierobežos virsstundu skaitu

Plānots izmainīt pieļaujamo virsstundu darba daudzumu un uzskaites kārtību. Līdz šim tika noteikts, ka virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 144 stundas četru mēnešu periodā, tomēr turpmāk virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus. Līdz ar to turpmāk pieļaujamais virsstundu skaits būs jāaprēķina, ņemot vērā četru mēnešu periodā esošo nedēļu skaitu.

Tā kā četru mēnešu periodā ir vidēji 16-17 nedēļas, turpmāk pieļaujamais virsstundu skaits vidēji četru mēnešu periodā tiek nedaudz samazināts.

Asins donoriem ierobežos atpūtas dienu skaitu

Likumprojekts paredz izmaiņas par asinsdonoriem piešķiramo atpūtas dienu skaitu. Proti, darba devējam būs pienākums apmaksāt ne vairāk kā piecas papildu atpūtas dienas kalendārā gada laikā.

Līdzšinējais regulējums nenoteica maksimālo pieļaujamo šādu atpūtas dienu skaitu, līdz ar to, ja veselības stāvoklis ļāva, tad nereti darbinieki šādas atpūtas dienas “nopelnīja” diezgan regulāri un darba devēja pienākums bija tās piešķirt. Ar grozījumiem tiek nodrošināts, ka darba devējiem uzliktais pienākums atbalstīt asins donoru kustību nerada viņiem pārmērīgus izdevumus.

Jebkurā gadījumā iecerētie grozījumi neliedz darba devējam un darbiniekiem vienoties par lielāku skaitu piešķiramo atpūtas dienu par asins vai asins komponentu nodošanu ārstniecības iestādē.

Valdes locekļu nodarbināšana

Ar grozījumiem plānots izslēgt Darba likuma 44.panta trešo daļu, kas noteica, ka ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja viņi netiek nodarbināti, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Līdzšinējais regulējums praksē radīja lielu nevienprātību par to, vai rakstveida darba līgums ir obligāta prasība par valdes locekļa nodarbināšanu, īpaši tad, kad valdes loceklis bija arī vienīgais uzņēmuma īpašnieks.

Turpmāk jautājumus par kapitālsabiedrības valdes locekļu nodarbināšanu noteiks Komerclikums, tādējādi novēršot atšķirīgu pieeju šim jautājumam.

Darbinieku atstādinot no amata, jāizsniedz dokuments

Likumprojekts paredz pienākumu darba devējam turpmāk izsniegt darbiniekam rakstveida dokumentu, ar kuru darbinieks ir atstādināts no darba.

Līdz šim Darba likuma 58.panta pirmā daļa bieži tika interpretēta tādējādi, ka darba devējs var izdot rakstveida rīkojumu par darbinieka atstādināšanu, bet šo rīkojumu darbiniekam neizsniedz. Šāda pieeja savukārt apgrūtināja darbinieku tiesības vērsties tiesā un pārsūdzēt darba devēja rīkojumu, jo darbiniekiem nebija zināmi vai bija tikai neskaidri zināmi tie apstākļi, uz kuru pamata bijusi atstādināšana.

Šāds darba devēja pienākums tiek paredzēts arī uz disciplinārsoda – piezīmes/ rājiena izteikšanas kārtību, turpmāk darba devējam nosakot pienākumu to darbiniekam izsniegt.

Plānots arī papildināt Darba likuma 112. prim pantu, nosakot, kādā veidā un kārtībā darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam darba līguma uzteikums. Līdz šim Darba likumā tika noteikts, ka darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par darba līguma uzteikumu un tiem apstākļiem, kas ir uzteikuma pamatā, tomēr netika skaidri definēti jautājumi, kas skāra izsniegšanas kārtību.

Īpaša uzmanība pievērsta paziņošanai ar pasta starpniecību, tādējādi darbinieka dzīvesvietas norādīšanas pienākums darba līgumā vairs nebūs tikai formalitāte, un elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu.

Atbilstoši grozījumiem, darba devējam un darbiniekam būtu ieteicams rakstveidā vienoties arī par saziņu, izmantojot konkrētu elektroniskā e-pasta adresi, lai arī Darba likuma 40.pants to nepieprasa, tādējādi nepieciešamības gadījumā atvieglojot arī darba līguma uzteikuma nosūtīšanu/saņemšanu.

Tāpat ar šiem grozījumiem darba devējam jāvērš uzmanība uz tām situācijām, kad darbinieks atsakās iepazīties un saņemt darba līguma uzteikumu (parakstīties uz tā). Tā kā atbilstoši plānotajai Darba likuma 112. prim panta redakcijai likumdevējs ir noteicis konkrētus iespējamos izsniegšanas veidus, kā darbinieku ar uzteikumu iepazīstināt, turpmāk strīda gadījumā var nepietikt ar Akta sagatavošanu par to, ka darbinieks atteicies darba līguma uzteikumu saņemt, jo paredzēti arī citi alternatīvi veidi darbinieka informēšanai (dzīvesvietas adrese, e-pasts u.c.), ko darba devējam nepieciešamības gadījumā sākotnēji ir jāizmanto.

Neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kompensācija izmaksājama par visu periodu

Likumprojekts paredz veikt arī grozījumus Darba likuma 149.pantā nepārprotami nosakot, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par visu periodu, kad darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Līdzšinējā redakcija praksē sagādāja problēmas un tika atšķirīgi interpretēta.

Arī Senāts, vairākkārt mainot judikatūru, tomēr nonāca pie atziņas – tā kā visi prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām noilgst divu gadu laikā, tad, zūdot darbinieka tiesībām uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem, darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam zūd arī tiesības uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem (Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 10.novembra spriedums lietā Nr.SKC-667).

Likumdevējs norāda, ka šāda interpretācija neatbilda neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kompensēšanas mērķim, bet ar likumprojektu plānots novērst visas šaubas par to, kā turpmāk darba devējam rīkoties šādos faktiskajos apstākļos. Te gan nevar piekrist, ka darbiniekiem iepriekš tika liegta iespēja saņemt kompensāciju par visu periodu, kas pārsniedza divu gadu termiņu, jo arī līdz šim, darbiniekam rakstveidā vēršoties pie darba devēja par atvaļinājuma piešķiršanu kārtējā gadā, noilgums tiktu apturēts atbilstoši Civillikuma noteikumiem.

Neskaidrs paliek jautājums, vai jaunais regulējums ir vērsts arī uz tiem gadījumiem, kad darbinieks nebūtu izmantojis atvaļinājumu par nostrādāto laiku pirms 12-15 gadiem. Noilguma institūts jebkurās attiecībās, t.sk., darba tiesiskajās tiek vērsts uz civiltiesisko stabilitāti.

Elastīgāka atvaļinājuma naudas izmaksa

Grozījumi paredz, ka pēc darbinieka pieprasījuma atvaļinājuma naudu varēs izmaksāt citā laikā, piemēram, kopā ar nākamo algas izmaksas laiku.

Patlaban likums nosaka – atvaļinājuma nauda jāizmaksā ne vēlāk kā dienu pirms atvaļinājuma sākuma. Šāda uz darbinieka gribu balstīta atvaļinājuma naudas izmaksa neatstās nelabvēlīgu iespaidu uz darbinieku esošajām tiesībām, jo darbiniekiem, kuri nevēlēsies saņemt samaksu par atvaļinājuma laiku, vēlāk to varēs saņemt tāpat kā līdz šim. Turklāt, ja darbinieks piekritīs vēlākai „atvaļinājuma naudas” izmaksai, izmaksas laika atlikšana jebkurā gadījumā ir ierobežota ar Darba likuma 69.pantā noteikto “ne retāk kā divas reizes mēnesī” vai darba līgumā (iespēja vienoties par vienu reizi mēnesī) noteikto darba samaksas izmaksas laiku.

Savukārt darbiniecēm, kuras baro bērnu ar krūti, īpaša aizsardzība, t.sk., darba devēja uzteikuma aizliegums, virsstundu darba veikšana īpašos gadījumos (DL 136.panta trešajā daļā minētajos gadījumos) tiks ierobežota laikā, proti, līdz bērna divu gadu vecuma sasniegšanai. Tādējādi tiks ievērots samērīguma princips starp darba devēja un darbinieka interesēm.

Jānorāda, ka šajā rakstā apskatīta tikai daļa no jaunajiem Darba likuma grozījumiem.

Autors ir jurists, zvērinātu advokātu birojs Borenius